Flexibilización laboral en el Perú – Una rápida mirada a la década de los noventa

La legislación laboral en el Perú experimentó un cambio duro y radical a comienzos de la década de los 90, cambio que representó la implementación abierta de una política de flexibilización de los derechos laborales, medida que (como muchas de las adoptadas por el Gobierno de entonces) fue presentada como necesaria para rescatar la economía nacional de la debacle en la que se encontraba, así como un instrumento adecuado para impulsar la competitividad del sector industrial en un contexto de globalización mundial y una herramienta de promoción y protección del empleo y los derechos laborales (aunque ello ahora resulte irónico luego de ver sus consecuencias).

Si bien la flexibilización como proceso no era un concepto nuevo[1], durante la década de los noventa se desarrolló en nuestro país, al igual que el resto de Latinoamérica[2], un fenómeno legislativo y social que implicó la transformación total del modelo de regulación de las relaciones laborales, siendo sus expresiones emblemáticas en el Perú la promulgación del decreto legislativo 728 (relaciones individuales) y del decreto ley 25593 (relaciones colectivas)[3].

Siendo estas dos normas las que cambiaron los dos aspectos fundamentales de la legislación laboral (la primera promulgada el 08 de noviembre de 1991 y la segunda el 26 de junio de 1992), vemos que a mediados de 1992 el gobierno del ex presidente Fujimori ya había implantado un nuevo sistema de regulación laboral en el país.

Recordemos que por aquellos años el panorama laboral que se presentaba en el Perú se caracterizaba por la existencia de un movimiento laboral importante, con sindicatos que poseían organizaciones sólidas y un escenario en el que se priorizaba la regulación basada en la autotutela, originada justamente por la solidez negociadora de las organizaciones sindicales – sin que ello signifique obviar la existencia de algunas situaciones de abuso por parte de estas organizaciones.

Este panorama cambiaría significativamente a través de las medidas implementadas a comienzos de la década de los noventa. Al promover mecanismos legislativos de flexibilización de las relaciones laborales, el gobierno impulsó una campaña de ceses colectivos[4] tanto en las empresas privadas como en el sector público[5], lo que conllevó al debilitamiento categórico del movimiento sindical y a la casi desaparición de la mayoría de organizaciones sindicales.

Quizá una clara muestra de ello se encuentra en las estadísticas registradas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. En las mismas podemos apreciar a modo comparativo el número de huelgas registradas durante los últimos años de la década de los ochenta y comienzos de los noventa:

Fuente:     Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo –  Oficina de Estadística e Informática

Entonces, vemos que de una posición representativamente fuerte y organizada de las organizaciones sindicales que llegaron a propiciar hasta más de 800 huelgas a nivel nacional en el año 1988, a partir del año 1990 se comenzó a sentir la disminución de este nivel organizativo y de la fortaleza gremial, produciéndose una reducción progresiva y continua de las convocatorias y realización de huelgas, que incluso en el año 1993 llegó a la cifra de 151, es decir, más la quinta parte de las huelgas realizadas en 1988.

Claro está, nuestra idea no es la de enarbolar el estandarte de la huelga como elemento necesario y de realización cotidiana en las relaciones laborales para demostrar el respeto de los derechos laborales. Por el contrario, debe quedar notoriamente definida que la huelga –como toda expresión de una medida de fuerza- debe encontrarse reservada como última ratio y elemento residual del proceso de trato directo y negociación desarrollado entre los trabajadores y sus empleadores, empero, no podemos olvidar que justamente la huelga –por ser la más profunda expresión de protesta y reclamo laboral- es el instrumento legal con el que cuentan los trabajadores para nivelar la posición de desventaja en que se encuentran frente al poder de decisión y dirección de sus empleadores.

Hecha esta necesaria aclaración, señalábamos que el decaimiento en el número de huelgas realizadas a partir del año 1990 representaba un indicio de que el movimiento sindical había comenzado a debilitarse en el Perú y, en buena cuenta, ello podría ser visto como una conjetura subjetiva y análisis parcial si solamente observamos este comportamiento colectivo del derecho laboral, sin embargo, a fin de reforzar la tesis ensayada, es preciso recordar también las principales medidas implementadas por el nuevo gobierno en la normatividad laboral individual.

Mencionábamos al comienzo que una muestra de la implementación de las medidas de flexibilización laboral de los años noventa fue la realización de ceses colectivos tanto en el sector público como el privado, lo cual se complementó de mejor manera con la disminución (y en algunos casos hasta la casi eliminación) de la estabilidad laboral.

A través del Decreto Legislativo N° 728[6] se incorporaron nuevos mecanismos de contratación laboral, siendo la característica de ellos la facilidad y simpleza para la culminación de las relaciones laborales. Así, el elemento particular  de este nuevo marco normativo fue la contratación laboral sujeta a modalidad, es decir, la generalización (aunque en la teoría se trataba de mecanismos excepcionales) de la contratación temporal en detrimento de la estabilidad laboral, además de los supuestos desarrollados por las empresas de servicios temporales y servicios complementarios.

Con ello, el escenario laboral quedó constreñido a un mayor empoderamiento de la posición del empleador y a un considerado debilitamiento del trabajador. Planteado de esta manera (y recogiendo la tesis planteada líneas arriba) tenemos que ante la existencia de relaciones laborales inestables, de plazos cortos y con una débil capacidad negociadora, la consecuencia lógica e inmediata fue el decaimiento de la organización sindical.

Visto de otro modo, nos imaginamos que frente a un escenario de ceses colectivos (donde además los primeros en ser cesados fueron los dirigentes sindicales), de renovaciones constantes por periodos reducidos (y a veces sujetas a criterios discrecionales) de los contratos de trabajo y del establecimiento de diversas trabas administrativas para el ejercicio sindical (contenidas en el Decreto Ley N° 25593), era poco el interés de los trabajadores para conformar organizaciones sindicales ante el temor a las represalias por parte de los empleadores y mucho menor aún, el interes en el empleo de la negociación colectiva. Las estadísticas registradas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo reflejan que de 2,017 pliegos de reclamos presentados en 1985 y 2,180 presentados en 1989 se pasó a un decaimiento progresivo y considerable del trato directo; así, en el año 1991 se llegaron a presentar 1,941 pliegos, para pasar a tan sólo 1,104 en el año 1992 y registrar un ligero incremento en el año 1993 con 1,461 pliegos presentados. 

En tal sentido, creemos que el conjunto de elementos graficados permiten confirmar –sin mucho esfuerzo- que el decaimiento de las organizaciones sindicales en el Perú se produjo a consecuencia de las medidas normativas implementadas a partir del año 1990, muchas de las cuales se mantienen hasta la fecha, lo que -cuando menos- debe llevarnos a la reflexión.